01/12 - 07:15 - Lecticia Maggi, repórter Último Segundo
O empurra-empurra entre atendentes e as esperas intermináveis a que os consumidores estão sujeitos quando entram em contato com o Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC) acabaram. Pelo menos isso é o que determina o Decreto nº 6.523, sancionado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva, no dia 31 de julho, e que entra em vigor nesta segunda-feira em todo o Brasil. As empresas que descumprirem a Lei podem receber multas de R$200 a R$3 milhões. A má notícia é que nem todas são obrigadas a cumprir, já que elas valem apenas para aquelas que têm serviços regulados pelo governo.
Entre as que estão incluídas, destacam-se as empresas de energia elétrica, planos de saúde, telefonia móvel e fixa, TV a cabo, transporte aéreo e rodoviário e instituições financeiras fiscalizadas pelo Banco Central. “Só devem obediência ao decreto aquelas que prestam serviço público através de concessão”, explica Marcos Diegues, assessor jurídico do Instituto de Defesa do Consumidor (Idec). “A nossa expectativa é que as empresas que têm provocado mais problemas acompanhem este bom exemplo e desenvolvam medidas que objetivem melhoras no atendimento”, completa, explicando, porém, que no momento não há nenhuma medida legal que obrigue esta mudança.
De acordo com o decreto, a partir de hoje, as empresas de serviços regulados devem ter no primeiro menu eletrônico a opção de contato direto com o atendente e o tempo máximo para que isso aconteça é de um minuto. As opções de reclamação e cancelamento também devem estar no primeiro menu e, nestes casos, está proibida a transferência de ligação entre os funcionários.
Todos devem estar aptos para executar essas funções. O SAC deve estar disponível também, ininterruptamente, durante 24h por dia e sete dias por semana. “A idéia do decreto é que quando você quer adquirir um produto, comprar uma passagem de avião, por exemplo, as empresas disponibilizam um canal 24h. As mesmas formas para efetuar a contratação tem que estar disponíveis no pós-venda”, afirma Andréa Sanchez, diretora de programas especiais do PROCON de São Paulo.
Para atender aos casos específicos, o ministro da Justiça, Tarso Genro, publicou a portaria 2.014, no dia 13 de outubro, que exclui empresas áreas de transporte não regular e TVs a cabo com até 50 mil assinantes da obrigação do serviço ininterrupto.
Conforme a portaria, para os serviços financeiros o tempo máximo de espera para o atendimento é de até 45 segundos. No entanto, nas segundas-feiras, nos dias que antecedem e sucedem os feriados e no 5º dia útil de cada mês o tempo sobe para até 2 minutos.
O que fazer
Para evitar problemas na hora de fazer uma possível reclamação, a especialista do PROCON Andréa Sanchez aconselha os consumidores para, assim que entrarem em contato com o SAC, antes de fazerem a solicitação, pedirem o número do protocolo da ligação.
O consumidor também tem o direito de exigir que a empresa mande por e-mail ou carta a transcrição da conversa, já que elas são obrigadas a manter esta gravação por 90 dias e o registro por dois anos. Segundo o advogado tributarista Paulo Morais, este é um dos pontos positivos do decreto, já que permite também às empresas se defenderem de acusações falsas. “É uma prova que têm”, afirma.
Morais explica que mesmo sem o protocolo é possível fazer a reclamação, basta o consumidor ter anotado o dia e a hora em que entrou em contato com o SAC e, se possível, o nome do atendente. Com os dados em mãos, o primeiro passo quando se sentir lesado é procurar um órgão de defesa do consumidor, como o PROCON. “A denúncia tem que ser feita pessoalmente e o ideal é que seja o mais rápido possível”, disse.
Outra possibilidade é registrar a queixa na agência reguladora do serviço prestado, por exemplo Agência Nacional de Telecomunicações (ANATEL), Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA) e Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL).
Se mesmo assim o consumidor se sentir prejudicado, Morais explica que ele pode entrar com uma ação judicial para buscar a reparação do eventual dano. As ações que envolvam valores de até 20 salários-mínimos podem ser feitas no Juizado Especial Cível, sem a necessidade de um advogado.
Quem pune
A fiscalização das empresas será realizada pelos órgãos de defesa do consumidor e pelas agências reguladoras. As associações civis, como o Instituto de Defesa do Consumidor (Idec) podem registrar a queixa, mas não têm o poder de autuar e multar as empresas. “Eles só fazem o encaminhamento da denúncia”, explica Morais.
Ao contrário do que se imagina, Andréa acredita que o PROCON não irá ficar sobrecarregado de reclamações. “A demanda deve ser menor porque hoje acabamos resolvendo trabalho que é do SAC. E grande parte deles são solucionados por um simples contato do órgão com a empresa”, afirmou. O valor da multa da empresa vai depender do número e gravidade das infrações e pode variar de R$200 a R$ 3 milhões.
Procurada, a Anatel disse que no momento da denúncia irá avaliar três pontos principais: acessibilidade e qualidade do atendimento, acompanhamento e resolução das demandas, solicitação e cancelamento de serviços. No entanto, no entender do advogado Morais, a fiscalização não deve ser tão simples. “O que me preocupa é se os órgãos que vão receber as defesas das empresas autuadas vão ter vão ter capacidade de dar resposta”.
Segundo ele o volume de denúncias pode deixar o consumidor com “a falsa impressão de que a lei não está sendo aplicada”. “A grande dúvida não é a lei, ela é muito boa, e sim como a estrutura brasileria irá responder a isso”, afirmou.
Fonte: http://ultimosegundo.ig.com.br/economia
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segunda-feira, 1 de dezembro de 2008
segunda-feira, 24 de novembro de 2008
Corporativo - Geração Y vai dominar força de trabalho
Geração Y vai dominar força de trabalho
por Roberta Prescott
Em entrevista, Don Tapscott adianta as dificuldades que as empresas vão enfrentar para conciliar suas necessidades com as dos jovens
Dinâmica e imersa em tecnologia, a nova geração de profissionais, chamada geração Y, representa um desafio para a TI das empresas. Atender aos anseios destes jovens sem comprometer a segurança e as políticas das companhias é um problema que cabe aos CIOs solucionar.
Em entrevista exclusiva à InformationWeek Brasil e IT Web, Don Tapscott, diretor da New Paradigm e co-autor de Wikinomics e de outros dez livros, desenha como estes jovens mudam o ambiente de trabalho das companhias.
InformationWeek Brasil - Como você define a geração Y (ou net)?
Don Tapscott - Nascidos entre 1977 e 1997, a geração net é a primeira leva de jovens totalmente imersa na interatividade, hiperestimulação e ambiente digital. Globalmente, eles representam um quarto da população do mundo e daqui a pouco vão dominar a força de trabalho, consumo e política.
IWB - Como estes jovens vão mudar a maneira que as companhias trabalham?Tapscott - Eles têm a expectativa de um ambiente de trabalho inovador, com flexibilidade de horário, mobilidade e um processo de tomada de decisão muito ágil. Eles ficarão frustrados se encontrarem um ambiente de controles rígidos e que os digam como é melhor que eles façam o trabalho deles. O velho modelo de "recrutar, gerenciar e manter" os empregados não funciona mais.
IWB - Qual é o impacto da entrada desta geração para a TI das companhias?Tapscott - Muito grande. Esta geração nasceu em bits e está completamente confortável com tecnologia. Eles querem o estado da arte da tecnologia e de ferramentas de colaboração, tais como wikis e mensagens instantâneas, que os ajudam para trabalhar. Quando convém, eles anseiam por trabalhar desde outras localidades, em casa, por exemplo, e esperam que as tecnologias estejam disponíveis nestas localizações remotas.
IWB - Qual tipo de novos valores a geração Y traz para as companhias?
Tapscott - Os jovens pensam e se relacionam de forma diferente, e estão dispostos a trabalhar em um ambiente de constantes mudanças. Ainda que os integrantes da geração net sejam confidentes, criativos, independentes e tenham mente aberta, eles tendem a ser um grande desafio para gerenciar. Eles demandam novas oportunidades para aprender e responsabilidade, querem feedbacks instantâneos, primam por balancear a vida profissional e pessoal e anseiam por relacionamentos fortes no ambiente de trabalho. Por isto, as companhias precisam alterar sua cultura de gestão destes jovens, sem, no entanto, perder o respeito com as necessidades dos outros funcionários. Se cultivado propriamente, esta geração traz vantagens para organização no que se refere à inovação e competitividade.
IWB - Nos Estados Unidos já é nítido o impacto desta geração nas companhias?Tapscott - Sim, os representantes mais velhos da geração net estão agora com uns 31 anos de idade e já impactaram bastante em como as companhias operam. O CEO da Deloitte me disse que a leva atual de jovens recrutados são os mais produtivos da história da organização. As empresas que não saciarem as necessidades desta geração verão seus novos empregados se frustrarem e saírem
IWB - Na sua opinião, estas mudanças ocorrem da mesma maneira ao redor do mundo? Quais seriam as diferenças entre os países?
Tapscott - Sim, tenho visto. Como parte do meu novo livro, Grown Up Digital, nós pesquisamos milhares de jovens de 12 países ao redor do mundo. Existem diferenças regionais na abordagem do trabalho. Por exemplo, os jovens primam pela liberdade. Na América do Norte, liberdade geralmente significa fazer o próprio horário e trabalhar de casa sempre que puderem. Já em economias emergentes, pelo contrário, significa trocar de empresa rapidamente e facilmente. Isto, claro, é um desafio para os empregadores, especialmente desde que a geração net na Índia e China pode praticamente dobrar seu salário apenas após iniciar a carreira em uma organização multinacional.
FONTE: InformationWeek Brasil
por Roberta Prescott
Em entrevista, Don Tapscott adianta as dificuldades que as empresas vão enfrentar para conciliar suas necessidades com as dos jovens
Dinâmica e imersa em tecnologia, a nova geração de profissionais, chamada geração Y, representa um desafio para a TI das empresas. Atender aos anseios destes jovens sem comprometer a segurança e as políticas das companhias é um problema que cabe aos CIOs solucionar.
Em entrevista exclusiva à InformationWeek Brasil e IT Web, Don Tapscott, diretor da New Paradigm e co-autor de Wikinomics e de outros dez livros, desenha como estes jovens mudam o ambiente de trabalho das companhias.
InformationWeek Brasil - Como você define a geração Y (ou net)?
Don Tapscott - Nascidos entre 1977 e 1997, a geração net é a primeira leva de jovens totalmente imersa na interatividade, hiperestimulação e ambiente digital. Globalmente, eles representam um quarto da população do mundo e daqui a pouco vão dominar a força de trabalho, consumo e política.
IWB - Como estes jovens vão mudar a maneira que as companhias trabalham?Tapscott - Eles têm a expectativa de um ambiente de trabalho inovador, com flexibilidade de horário, mobilidade e um processo de tomada de decisão muito ágil. Eles ficarão frustrados se encontrarem um ambiente de controles rígidos e que os digam como é melhor que eles façam o trabalho deles. O velho modelo de "recrutar, gerenciar e manter" os empregados não funciona mais.
IWB - Qual é o impacto da entrada desta geração para a TI das companhias?Tapscott - Muito grande. Esta geração nasceu em bits e está completamente confortável com tecnologia. Eles querem o estado da arte da tecnologia e de ferramentas de colaboração, tais como wikis e mensagens instantâneas, que os ajudam para trabalhar. Quando convém, eles anseiam por trabalhar desde outras localidades, em casa, por exemplo, e esperam que as tecnologias estejam disponíveis nestas localizações remotas.
IWB - Qual tipo de novos valores a geração Y traz para as companhias?
Tapscott - Os jovens pensam e se relacionam de forma diferente, e estão dispostos a trabalhar em um ambiente de constantes mudanças. Ainda que os integrantes da geração net sejam confidentes, criativos, independentes e tenham mente aberta, eles tendem a ser um grande desafio para gerenciar. Eles demandam novas oportunidades para aprender e responsabilidade, querem feedbacks instantâneos, primam por balancear a vida profissional e pessoal e anseiam por relacionamentos fortes no ambiente de trabalho. Por isto, as companhias precisam alterar sua cultura de gestão destes jovens, sem, no entanto, perder o respeito com as necessidades dos outros funcionários. Se cultivado propriamente, esta geração traz vantagens para organização no que se refere à inovação e competitividade.
IWB - Nos Estados Unidos já é nítido o impacto desta geração nas companhias?Tapscott - Sim, os representantes mais velhos da geração net estão agora com uns 31 anos de idade e já impactaram bastante em como as companhias operam. O CEO da Deloitte me disse que a leva atual de jovens recrutados são os mais produtivos da história da organização. As empresas que não saciarem as necessidades desta geração verão seus novos empregados se frustrarem e saírem
IWB - Na sua opinião, estas mudanças ocorrem da mesma maneira ao redor do mundo? Quais seriam as diferenças entre os países?
Tapscott - Sim, tenho visto. Como parte do meu novo livro, Grown Up Digital, nós pesquisamos milhares de jovens de 12 países ao redor do mundo. Existem diferenças regionais na abordagem do trabalho. Por exemplo, os jovens primam pela liberdade. Na América do Norte, liberdade geralmente significa fazer o próprio horário e trabalhar de casa sempre que puderem. Já em economias emergentes, pelo contrário, significa trocar de empresa rapidamente e facilmente. Isto, claro, é um desafio para os empregadores, especialmente desde que a geração net na Índia e China pode praticamente dobrar seu salário apenas após iniciar a carreira em uma organização multinacional.
FONTE: InformationWeek Brasil
sexta-feira, 10 de outubro de 2008
Corporativo: O profissional de TI do futuro, na opinião de Max Gehringer
O profissional de TI do futuro, na opinião de Max Gehringer
Por Fábio Barros, do COMPUTERWORLD
O especialista em carreira, Max Gehringer, em entrevista exclusiva ao COMPUTERWORLD, analisa as mudanças ocorridas com a evolução da tecnologia e traça o perfil dos profissionais do futuro. Como isso deve afetar a vida das empresas e, claro, dos gestores de recursos humanos? Confira!
COMPUTERWORLD - Como você avalia a presença cada vez maior da tecnologia no ambiente de trabalho? Quais são os impactos no dia-a-dia dos profissionais?
MAX GEHRINGER - No Brasil, essa mudança começou de fato há 15 anos. A década de 80, que conseguiu combinar inflação alta e demanda baixa, fez com que as empresas tivessem que enxugar seus quadros, eliminando funções e concentrando nas mãos de um empregado tarefas que antes eram executadas por dois ou três.
No início dos anos 90, a revogação da famigerada Lei da Informática, que atrasou o Brasil 10 anos, permitiu que as empresas se aparelhassem melhor. Nos escritórios, o PC substituiu, ao mesmo tempo, a máquina de escrever e a calculadora. E o chão de fábrica passou a ter equipamentos tecnologicamente atualizados, gerando mais produtividade.
As duas últimas mudanças foram a internet, que possibilitou a interatividade interna e externa, e o celular, que colocou os funcionários 24 horas à disposição da empresa. O resultado foi que o trabalho braçal deu lugar ao uso do software. O "fechamento do mês", um esforço que envolvia uma dúzia de pessoas e demorava uma semana, hoje é uma tarefa simples, porque as transações vão sendo feitas on-line.
Na Copa de 1970, um jogador com excelente preparo físico corria 3 quilômetros por jogo. Na última Copa da UEFA, a média estava em 12 quilômetros. Nas empresas, a aceleração da produtividade foi a mesma, só que movida pelas facilidades da tecnologia. Não por acaso, a única área que deverá ter déficit de técnicos pelos próximos anos é a de Informática.
CW - Este novo ambiente exigiu mudanças dos gestores de recursos humanos? Quais seriam?
MG - Uma das conseqüências de todas essas mudanças foi a auto-gestão da carreira. O empregado que delegava seu desenvolvimento à empresa e raramente considerava a hipótese de mudar de emprego deixou de existir. Ele deu lugar a um profissional mais ansioso, menos disposto a esperar que as coisas aconteçam naturalmente. Eu fico cada vez menos espantado quando recebo mensagens de estagiários dizendo "estou aqui na empresa há dois meses e ainda não me aconteceu nada".
As áreas de RH sabem que o turnover alto representa não apenas custos extras, mas também a perda de bons profissionais, que não hesitam em ter três empregos em três anos se isso puder turbinar suas carreiras. Quando RH falava em atrair e reter talentos, essa segunda parte era subentendida como 'médio e longo prazo'. Agora, passou a ser curto prazo.
É preciso manter o empregado motivado, focado, satisfeito e bem informado. Caso contrário, ele procura outras opções. Setores que, por sua própria natureza, oferecem poucas oportunidades internas, como o de telemarketing, têm um turnover de mais de 100% ao ano. O tempo médio de permanência é de 10 meses. Ou seja, acabou o medo de mudar de emprego.
CW - Neste contexto, qual seria o perfil do profissional do futuro? Quais características perdem valor e quais passam a ser fundamentais para o sucesso profissional?
MG - Um erro que muitos jovens estão cometendo é o de imaginar que, quanto mais diplomas tiverem, maiores serão as oportunidades. Por isso, estudam até os 25 ou 26 anos, fazem pós, MBA, e intercâmbio para aprender inglês.
E aí, quando começam a procurar emprego, descobrem que as portas estão fechadas. O maior índice de desemprego está nessa faixa, dos 18 aos 25 anos, e afeta jovens com curso superior. Por outro lado, o mercado tem vagas para técnicos, mas não consegue encontrá-los em quantidade suficiente.
O profissional do futuro será, antes de tudo, um bom técnico. Alguém que começou a trabalhar cedo, aprendeu os macetes na prática e depois se decidiu pelo curso superior mais indicado. Aos 25 anos, ele estará pronto para assumir uma função gerencial. O que também pesa muito, e pesará cada vez mais, é a atualização constante. Quem não fez nenhum curso nos últimos cinco anos está correndo risco de obsolescência profissional.
Outro fator que ganha cada vez mais importância é o networking. Muita gente ainda o vê como algo negativo, mas conseguir um emprego apenas por meio do envio de currículos está se tornando uma possibilidade remota. Em algumas áreas, como Direito e Jornalismo, o networking já responde por quase 100% das vagas preenchidas. Portanto, estudar é bom, aperfeiçoar-se é ótimo, mas é indispensável conhecer pessoas que possam fazer indicações.
CW - A necessidade de técnicos deve dar força ao conceito de evolução profissional em Y?
MG - Em teoria, ter um excelente técnico, sem nenhum subordinado, que ganhe mais do que um gerente com 20 subordinados é algo que faz todo sentido, porque está mais difícil para as empresas contratar e manter o técnico. Mas essa situação precisa ser muito bem explicada pela área de recursos humanos.
Não basta soltar uma comunicação interna dizendo que será assim. É uma situação que afeta o lado psicológico dos que acham que deveriam ganhar mais apenas com base no número de subordinados diretos. Essa dificuldade para implantar o sistema Y, aliada à possibilidade de redução de custos, gerou o PJ, o profissional autônomo. É uma categoria que vem se multiplicando em ritmo de coelho no século XXI.
CW - Como as empresas devem se preparar para tirar o melhor deste novo perfil de profissional?
MG - Oferecendo instrumentos para contrabalançar a pressão por resultados imediatos. Um bom ambiente de trabalho, uma comunicação transparente, oportunidades de fazer cursos de aperfeiçoamento e o reconhecimento dos méritos individuais através de premiações. Evidentemente, ainda existem chefes cujas cabeças estão no século XX e o choque com a geração dos jovens apressados e ambiciosos acaba sendo inevitável.
E a corda está arrebentando do lado que antes era o mais forte, o dos chefes. No ano de 2006, 60% dos executivos que perderam o emprego não esperavam perdê-lo. Desses, 75% tinham mais de 10 anos de casa.
CW - A chegada da geração Y ao mercado de trabalho é outro fator que deve ser considerado. O que esta geração traz de novo ao ambiente corporativo?
MG - Os homens da geração Y são os primeiros a conseguir fazer o que as mulheres vêm fazendo desde a geração sempre: várias coisas simultaneamente e sem perder o foco.
Mas os profissionais dessa geração que optam pela tecnologia da informação têm uma característica especial, que já se nota atualmente: para eles, o trabalho executado é mais importante que a empresa que está pagando pela sua execução. Por natureza, são profissionais que apreciam a autonomia, mesmo que estejam ligados a uma empresa. Em suma, eles são o terror das áreas de recursos humanos.
Por Fábio Barros, do COMPUTERWORLD
O especialista em carreira, Max Gehringer, em entrevista exclusiva ao COMPUTERWORLD, analisa as mudanças ocorridas com a evolução da tecnologia e traça o perfil dos profissionais do futuro. Como isso deve afetar a vida das empresas e, claro, dos gestores de recursos humanos? Confira!
COMPUTERWORLD - Como você avalia a presença cada vez maior da tecnologia no ambiente de trabalho? Quais são os impactos no dia-a-dia dos profissionais?
MAX GEHRINGER - No Brasil, essa mudança começou de fato há 15 anos. A década de 80, que conseguiu combinar inflação alta e demanda baixa, fez com que as empresas tivessem que enxugar seus quadros, eliminando funções e concentrando nas mãos de um empregado tarefas que antes eram executadas por dois ou três.
No início dos anos 90, a revogação da famigerada Lei da Informática, que atrasou o Brasil 10 anos, permitiu que as empresas se aparelhassem melhor. Nos escritórios, o PC substituiu, ao mesmo tempo, a máquina de escrever e a calculadora. E o chão de fábrica passou a ter equipamentos tecnologicamente atualizados, gerando mais produtividade.
As duas últimas mudanças foram a internet, que possibilitou a interatividade interna e externa, e o celular, que colocou os funcionários 24 horas à disposição da empresa. O resultado foi que o trabalho braçal deu lugar ao uso do software. O "fechamento do mês", um esforço que envolvia uma dúzia de pessoas e demorava uma semana, hoje é uma tarefa simples, porque as transações vão sendo feitas on-line.
Na Copa de 1970, um jogador com excelente preparo físico corria 3 quilômetros por jogo. Na última Copa da UEFA, a média estava em 12 quilômetros. Nas empresas, a aceleração da produtividade foi a mesma, só que movida pelas facilidades da tecnologia. Não por acaso, a única área que deverá ter déficit de técnicos pelos próximos anos é a de Informática.
CW - Este novo ambiente exigiu mudanças dos gestores de recursos humanos? Quais seriam?
MG - Uma das conseqüências de todas essas mudanças foi a auto-gestão da carreira. O empregado que delegava seu desenvolvimento à empresa e raramente considerava a hipótese de mudar de emprego deixou de existir. Ele deu lugar a um profissional mais ansioso, menos disposto a esperar que as coisas aconteçam naturalmente. Eu fico cada vez menos espantado quando recebo mensagens de estagiários dizendo "estou aqui na empresa há dois meses e ainda não me aconteceu nada".
As áreas de RH sabem que o turnover alto representa não apenas custos extras, mas também a perda de bons profissionais, que não hesitam em ter três empregos em três anos se isso puder turbinar suas carreiras. Quando RH falava em atrair e reter talentos, essa segunda parte era subentendida como 'médio e longo prazo'. Agora, passou a ser curto prazo.
É preciso manter o empregado motivado, focado, satisfeito e bem informado. Caso contrário, ele procura outras opções. Setores que, por sua própria natureza, oferecem poucas oportunidades internas, como o de telemarketing, têm um turnover de mais de 100% ao ano. O tempo médio de permanência é de 10 meses. Ou seja, acabou o medo de mudar de emprego.
CW - Neste contexto, qual seria o perfil do profissional do futuro? Quais características perdem valor e quais passam a ser fundamentais para o sucesso profissional?
MG - Um erro que muitos jovens estão cometendo é o de imaginar que, quanto mais diplomas tiverem, maiores serão as oportunidades. Por isso, estudam até os 25 ou 26 anos, fazem pós, MBA, e intercâmbio para aprender inglês.
E aí, quando começam a procurar emprego, descobrem que as portas estão fechadas. O maior índice de desemprego está nessa faixa, dos 18 aos 25 anos, e afeta jovens com curso superior. Por outro lado, o mercado tem vagas para técnicos, mas não consegue encontrá-los em quantidade suficiente.
O profissional do futuro será, antes de tudo, um bom técnico. Alguém que começou a trabalhar cedo, aprendeu os macetes na prática e depois se decidiu pelo curso superior mais indicado. Aos 25 anos, ele estará pronto para assumir uma função gerencial. O que também pesa muito, e pesará cada vez mais, é a atualização constante. Quem não fez nenhum curso nos últimos cinco anos está correndo risco de obsolescência profissional.
Outro fator que ganha cada vez mais importância é o networking. Muita gente ainda o vê como algo negativo, mas conseguir um emprego apenas por meio do envio de currículos está se tornando uma possibilidade remota. Em algumas áreas, como Direito e Jornalismo, o networking já responde por quase 100% das vagas preenchidas. Portanto, estudar é bom, aperfeiçoar-se é ótimo, mas é indispensável conhecer pessoas que possam fazer indicações.
CW - A necessidade de técnicos deve dar força ao conceito de evolução profissional em Y?
MG - Em teoria, ter um excelente técnico, sem nenhum subordinado, que ganhe mais do que um gerente com 20 subordinados é algo que faz todo sentido, porque está mais difícil para as empresas contratar e manter o técnico. Mas essa situação precisa ser muito bem explicada pela área de recursos humanos.
Não basta soltar uma comunicação interna dizendo que será assim. É uma situação que afeta o lado psicológico dos que acham que deveriam ganhar mais apenas com base no número de subordinados diretos. Essa dificuldade para implantar o sistema Y, aliada à possibilidade de redução de custos, gerou o PJ, o profissional autônomo. É uma categoria que vem se multiplicando em ritmo de coelho no século XXI.
CW - Como as empresas devem se preparar para tirar o melhor deste novo perfil de profissional?
MG - Oferecendo instrumentos para contrabalançar a pressão por resultados imediatos. Um bom ambiente de trabalho, uma comunicação transparente, oportunidades de fazer cursos de aperfeiçoamento e o reconhecimento dos méritos individuais através de premiações. Evidentemente, ainda existem chefes cujas cabeças estão no século XX e o choque com a geração dos jovens apressados e ambiciosos acaba sendo inevitável.
E a corda está arrebentando do lado que antes era o mais forte, o dos chefes. No ano de 2006, 60% dos executivos que perderam o emprego não esperavam perdê-lo. Desses, 75% tinham mais de 10 anos de casa.
CW - A chegada da geração Y ao mercado de trabalho é outro fator que deve ser considerado. O que esta geração traz de novo ao ambiente corporativo?
MG - Os homens da geração Y são os primeiros a conseguir fazer o que as mulheres vêm fazendo desde a geração sempre: várias coisas simultaneamente e sem perder o foco.
Mas os profissionais dessa geração que optam pela tecnologia da informação têm uma característica especial, que já se nota atualmente: para eles, o trabalho executado é mais importante que a empresa que está pagando pela sua execução. Por natureza, são profissionais que apreciam a autonomia, mesmo que estejam ligados a uma empresa. Em suma, eles são o terror das áreas de recursos humanos.
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